Los 3 errores más comunes en un proceso de selección de personal

En este artículo pretendo describir los 3 errores más comunes que se cometen en los procesos de selección de personal, desde mi experiencia profesional en Consultoría de RRHH. Podría incluir unos cuantos más, pero para no hacer un artículo muy extenso, lo dejaremos en 3 y dejaré abierto los comentarios para dar opción a un debate.

El primer error. Redactar una carta a los Reyes Magos en el perfil del puesto requerido

Es muy habitual, sobre todo para los que trabajamos en Consultorías de Recursos Humanos, Outsourcing, etc. recibir peticiones o solicitudes por parte de los clientes sobre vacantes que quieren cubrir, donde el perfil del puesto es una auténtica carta dirigida a los Reyes Magos de Oriente. Entiéndase el chiste.

Algunas veces el cliente en su solicitud de reclutamiento manda una lista interminable de funciones a realizar de todo tipo, conocimientos requeridos, amplia experiencia profesional, nivel de dominio de inglés u otros idiomas al 100%, etc. que complican mucho la búsqueda de candidatos que cumplan con esos requerimientos por el nivel de exigencia que indican. Si además de eso limitan el rango de edad, género y estado civil de la personas (algo ilegal, por ser discriminatorio, en muchos países) ponen todavía más difícil el reclutamiento.

Un ejemplo inventado (o no tanto) de lo que estoy intentado explicar:

Cliente: Quiero una Ingeniera, soltera, sin hijos, con buena presencia, con mínimo 5 años de experiencia en el puesto de trabajo, bilingüe español-inglés, alemán intermedio, japonés deseable (por pedir, ¿verdad?), con experiencia en ventas, con un CI mínimo de 120 en Terman (ojo que si sale 119 no la quiere), que sepa utilizar los programas x, y, z en un nivel muy avanzado demostrable (no vale solo conocerlos o saber utilizar 1 o 2 de los 3), de 30 a 40 años exclusivamente, que haya estudiado en la Universidad de Narnia (entiéndase la ironía) y que acepte un salario bajo de x $ sin prestaciones superiores a las de ley. Por cierto, los viajes que tenga que hacer irán por su cuenta, no pagamos viáticos. Por último, la necesito urgentemente, por lo que les pido celeridad en el proceso, máximo una semana, aunque si puede ser en 4 o 5 días excelente.

¿Exagero mucho?

En mi caso he tenido que reclutar en situaciones parecidas, obviamente son las menos habituales porque en la asesoría previa con el cliente se suele ajustar el perfil a un reclutamiento realista y factible. Pero sé que hay agencias que por conseguir un cliente aceptan perfiles directamente sin revisarlo. Y luego, cuando no lo pueden cerrar porque no existe el perfil, llegan los problemas.

Segundo error. No indagar en los motivos de salida de las referencias laborales de los candidatos.

En un artículo anterior hablé del Estudio Socioeconómico Laboral. Como parte de este estudio se suelen pedir las 3 últimas referencias laborales de los candidatos. Es de vital importancia poder contrastar la información de los motivos de salida que da el entrevistado con la que dan las empresas. Muchas veces no coinciden y hay que tratar de investigar quien tiene la razón.

Si por ejemplo sale de la empresa por despido hay un foco rojo que hay que sondear. En mi caso indago lo máximo posible para obtener la explicación a la renuncia o despido lo más completa posible, y muchas veces los mismos candidatos acaban cediendo a la presión y describiendo situaciones que les dejan mal parados a ellos o a las empresas. Es un tema muy delicado y que no hay que dejar en segundo plano.

Tercer error. Dejarse llevar por los resultados de las pruebas psicométricas para tomar una decisión de contratación entre candidatos.

Muchas veces, por el motivo que sea, los candidatos realizan las pruebas de personalidad, inteligencia, honestidad, aptitud para ventas, etc. en momentos de mucha tensión, no consiguen concentrarse o simplemente no le dan la importancia que requiere y quieren acabar rápido.

¿Debemos considerar los resultados obtenidos como pruebas irrefutables de que un candidato no tiene suficiente inteligencia, es muy introvertido, tiene tendencias agresivas o no es nada confiable?

En mi opinión esto es un error, ya que considero (y no soy el único) que los test son complementarios a la entrevista, pruebas de conocimientos específicos y referencias laborales, pero nunca deberían ser elementos eliminadores por sí mismos para un proceso selectivo.

Una de sus utilidades más importantes es que nos pueden ayudar a indagar en una segunda entrevista (o la primera si los hemos aplicado antes) en esos aspectos, factores o conceptos que puedan hacernos “ruido” viendo los resultados de las pruebas psicométricas.

En otro artículo profundizaré más sobre los errores más específicos del proceso de selección, como puede ser la publicación de las vacantes, preselección, entrevista, toma de decisión sobre el elegido/a, etc.

¿Qué errores consideran que pueden perjudicar a un buen proceso de selección?

Espero sus comentarios.

 

13 comentarios en “Los 3 errores más comunes en un proceso de selección de personal”

  1. Al fin un artículo coherente por parte de selectores.
    El error uno es tan común que al final no te presentas al aviso porque no sabes el grado de importancia de cada uno de los pedidos o porque piensas que no das el perfil (claro tantos pedidos). Deberían concentrarse en no más de 2 o 3 competencias fundamentales y poner 2 o 3 competencias deseables. Pero uno sabe, por medio del aviso, que es lo fundamental y que lo supletorio. Además acotado.
    No se si es un error de los clientes o de los consultores. Justamente el consultor es el que le debería asesorar y redactar solicitudes de pedido más enfocadas.

    • El error es de ambos, empresa y consultoría, por no comunicarse mejor. La complicidad y la información de ida y vuelta deben ser excelentes para garantizar un buen proceso selectivo. Las empresas que confían su reclutamiento en las consultorías tienen que ser conscientes de que no se trata de un “házmelo tú que yo me olvido”, si no de un trabajo conjunto que requiere de la colaboración de las dos partes en todo momento. Gracias por tu comentario Alejandro. Un saludo.

  2. Sergio gracias por compartir con nosotros este articulo tan interesante y efectivamente el Perfil es lo primero que debemos trabajar con nuestros Clientes ya sean internos o externos.
    Esto de Indagar las Referencias Laborales me hizo acuerdo al articulo “Por unos Recursos Humanos sin Prejuicios” de Angel Largo que nos invita a reflexionar sobre lo injusto que pueden ser las referencias “personales” por que son subjetivas, menciona que debemos ser mas OBJETIVOS con las referencias laborales de nuestros postulantes; verificar puestos anteriores, funciones, fechas de ingreso y salida. Pero sobre todo considero personalmente que debemos verificar el Motivo de Retiro, si tuvo alguna llamada de atención y el por que de la misma.

    • Gracias por tu comentario María. Leí el artículo, que comparto para los demás aquí: http://www.angellargo.com/recursos-humanos-prejuicios/ y me gustó su punto de vista. Como dices, las referencias son importantes y hay que indagar bien tanto en la respuesta del candidato como en la de la empresa. En mi caso han habido referencias de la empresa negativas que han sido determinantes para rechazar al candidato, pero no siempre es así. Es una competencia que habría que añadir a nuestro puesto de trabajo, capacidad de investigación jeje. Saludos.

  3. Muy buen artículo, y muy bien abordado el tema.

    Muchas de las veces, en el campo de la informática, me parece bastante absurdo no realizar una prueba de campo a los candidatos. Normalmente sabes hacer las cosas, pero si te piden que describas todo el proceso que realizas, sin un equipo delante, es muchísimo más complicado.

    Luego en los requisitos, también decir que muchas veces no se ajustan al salario o al puesto ofertado. Es decir, una lista de requisitos como la de la compra, y 3 años de experiencia, no son para un puesto de junior, o para un salario de 12.000€ brutos anuales.

    Así mismo hay ofertas que piden más tiempo de experiencia en una tecnología de lo que esta tecnología lleva en el mercado.

    • Muy buen comentario Jorge.

      Efectivamente, para vacantes como las del sector de la informática es esencial hacer pruebas o ejercicios de campo. No vale con que el candidato describa como se hace un bucle o como se programa un formulario por ejemplo. Lo tiene que hacer y así evaluar si lo hace rápido, si lo hace bien, etc.

      Lo del perfil del puesto inflado, también es muy habitual, por desgracia.

      Por último, lo de perdir más experiencia en una tecnología que el tiempo que lleva en el mercado es un error del que describe el puesto y su desconocimiento de dichas tecnologías. Hay que actualizarse y estar al día de todo ello.

      Gracias por comentar. Saludos.

  4. Muy acertado en tus comentarios oye me gustaría que hablaras sobre el manejo de los kpi ya que poco o casi no he escuchado nada en los foros de r.h.

    Saludos

  5. Muy interesante artículo. Aunque en el punto de los requisito, también ocurre lo contrario, no te dan ningún requisito y no tienen idea de lo que necesitan. De manera que cualquier candidato aplicaría. A mí me ha pasado que piden “Nivel diversificado (puede ser maestro, contador, secretaria, etc.), un año de experiencia laboral (en qué área de trabajo? no importa), y así por el estilo. Se insiste en repreguntar para poder establecer un perfil cercano, pero no han mucha claridad al respecto. Y entonces uno tiene decenas de candidatos y no sabe cuales seleccionar y termina, muchas veces, mandando variado y estando insatisfecho con tu proceso.
    El problema que he tenido acá, en Guatemala, es que muchas veces no dan malas referencias para no complicársela o para “no afectar” al candidato. Y solamente informan sobre los períodos de trabajo y el puesto. Resulta que la persona es mala trabajadora, se ausenta del trabajo regularmente o incluso estuvo involucrado en un problema de robo y nadie te lo menciona. Y terminas contratando un problema en vez de una solución.

    • Así es, la falta de concreción en la redacción del perfil es un problema también. En cuanto a lo del estudio socioeconómico es raro que en casos de candidatos que hayan robado no lo indique la empresa, aquí en México. Cada país es un mundo. Gracias por comentar.

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